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11 jun. 2019

Gestión auxiliar de personal MF 0980

MF 0980_2 GESTIÓN AUXILIAR DE PERSONAL (TRANSVERSAL)

1.     Normativa laboral y de organización de las relaciones laborales en la empresa:
1.1.   Normas laborales constitucionales
1.2.   El Estatuto de los trabajadores:
1.2.1. De los derechos y deberes.
1.2.2. De la representación colectiva.
1.3.   Ley General de la Seguridad Social:
1.3.1. Campo de aplicación.
1.3.2. Derechos y deberes de los sujetos obligados.
1.4.   Convenios colectivos: 
1.4.1. Ámbito: territorial, funcional, personal y temporal.
1.4.2. Negociación del convenio.
1.4.3. Contenido.
1.4.4. Vigencia.


2.     El contrato de trabajo.
2.1.   Requisitos.
2.2.   Partes del contrato: Trabajador. Empresario.
2.3.   Forma del contrato. 
2.4.   Validez.
2.5.   Duración.
2.6.   Modalidades de contratos:
2.6.1. Contrato de trabajo común u ordinario. 
2.6.2. Contrato de duración determinada.
2.6.3. Contratos formativos.
2.6.4. Contratos a tiempo parcial y de carácter fijo-discontinuo.
2.6.5. Otras modalidades del contrato de trabajo.
2.7.   Obtención de los modelos de contratos en las páginas oficiales de la administración.
2.8.   Cumplimentación de modelos de contratos con medios informáticos.
2.9.   Comunicación de las modalidades de contratación laboral.
2.10.              La jornada de trabajo:
2.10.1.  Jornada máxima.
2.10.2.  Jornadas especiales.
2.10.3.  Horario de trabajo.
2.10.4.  Horas extraordinarias. 
2.10.5.  Descanso semanal y fiestas laborales.
2.10.6.  Vacaciones anuales. Otras interrupciones.
2.11.              Modificación del contrato: Causas. Clases. Movilidad geográfica. Ascensos.
2.12.              Suspensión contractual del contrato: Causas. Excedencia: forzosa, voluntaria, por cuidado de familia.
2.13.              Extinción del contrato: Por fuerza mayor. Por voluntad del trabajador. Por voluntad del empresario. Otras causas.
2.14.              El despido objetivo: Causas. Requisitos formales y de procedimiento.
2.15.              El despido colectivo: Procedimiento.
2.16.              El despido disciplinario: Causas. Trámites.
2.17.              El finiquito: Contenido y forma. Cálculo del importe final.
3.     Retribución salarial y actuación ante la Seguridad Social.
3.1.   Estructura salarial: Salario base. Complementos salariales. Pagas extraordinarias. Otros. 
3.2.   Estructura del recibo de salario: Devengos. Deducciones. Retención del IRPF.
3.3.   El salario mínimo interprofesional.
3.4.   Pago del salario: tiempo, lugar y forma.
3.5.   Garantías salariales. 
3.6.   Regímenes de la Seguridad Social.
3.7.   Inscripción de la empresa en la Seguridad Social. Formalización. Cuenta de cotización. 
3.8.   Afiliación. Altas. Bajas: Formalización. Lugar. Plazo. Efectos.
3.9.   Obligación de cotizar a la Seguridad Social.
3.10.              Periodo de formalización, liquidación y pago.
3.11.              Responsabilidad del empresario ante la Seguridad Social.
3.12.              Sistema electrónico de comunicación de datos. Autorización. Funcionamiento. Cotización.
3.13.              Infracciones.
3.14.              Sanciones. 
3.15.              Cálculo de la retribución y cotización utilizando medios informáticos.
3.16.              Actualización de tablas, baremos y referencias de datos de los trabajadores.
3.17.              Creación de ficheros para remisión electrónica a la Seguridad Social y a entidades financieras.


Normativa laboral y de organización de las relaciones laborales en la empresa



En esta unidad serás capaz de:

Organizar la información referente a los procesos de captación, selección, comunicación interna, formación, desarrollo y compensación y beneficios, utilizando las herramientas informáticas proporcionadas.
Preparar la documentación, los materiales y otros elementos necesarios en la selección, formación y desarrollo de los recursos humanos, atendiendo a criterios y normas de calidad.



Para ello aprenderemos a:

Identificar las técnicas habituales de captación y selección de personal utilizando canales convencionales o telemáticos y manteniendo la debida confidencialidad.
Reconocer las entidades de formación más cercanas o importantes estableciendo contacto con ellas preferentemente a través de sus sitios web.
Clasificar las principales fuentes de subvención de la formación en función de su cuantía y requisitos.
Explicar las normas de protección de datos vigentes en lo referente a mantenimiento de documentación y de bases de datos.
Explicar las normas básicas de prevención de riesgos laborales y de protección del medio ambiente aplicándolas a su puesto de trabajo. En una o varias simulaciones prácticas, debidamente caracterizadas:
- Actualizar bases de datos de gestión de personal manteniendo la debida confidencialidad y realizando una salvaguarda eficaz e íntegra de los ficheros. - Consultar las bases de datos aplicando los filtros que se indiquen.
- Elaborar listados e informes concretos aplicando normas de protección medio ambiental y de la salud.
- Organizar listados de actividades de formación y reciclaje basadas en programas subvencionados.
- Citar medidas correctoras de riesgos en su puesto de trabajo.
Diferenciar los aspectos básicos de un sistema de gestión basado en normas de calidad.
Explicar el procedimiento de formación del personal según las normas de calidad.
En un supuesto práctico en el que se propone información, convenientemente caracterizada:
- Preparar para una actividad de formación los manuales, listados, horarios, hojas de control y demás materiales aplicando criterios de calidad.
- Identificar los recursos necesarios, así como los tiempos y plazos, para realizar un proceso de selección.
- Diferenciar los distintos tipos de entrevista y elaborar las comunicaciones derivadas de ellas.






Normas laborales constitucionales

 


Si acudimos a la constitución española, nos encontraremos con unos cuantos artículos que nos hablan de normas laborales.
1.    El Artículo 28 derecho de sindicación, que literalmente nos dice:
1. Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.
2. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
En este artículo la Constitución reconoce el derecho a la huelga de todas las personas trabajadores, remitiendo a una ley posterior que desarrollará en qué condiciones y de qué manera se hará, por ejemplo estableciendo los servicios mínimos etc.

2.    El Artículo 35 derecho al trabajo, que literalmente nos dice:
1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.
2. La ley regulará un estatuto de los trabajadores
En este artículo la Constitución reconoce el trabajo como un derecho fundamental de toda persona, y además reconoce igualmente el derecho a la promoción (ascenso) como un derecho fundamental.
La “remuneración suficiente” a que hace referencia se refleja en el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) que se aprueba por el Gobierno anualmente.
Salario Mínimo Interprofesional
El salario mínimo interprofesional (SMI) fija la cuantía retributiva mínima que percibirá el trabajador referida a la jornada legal de trabajos sin hacer distinción entre trabajadores fijos o temporales, de ETT o de empresa y siempre que la jornada sea a tiempo completo.
Para calcular el SMI se tienen en cuenta factores como el IPC, la productividad media nacional alcanzada o el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
Para el año 2019 el Consejo de Ministros a través del Real Decreto 1462/2018 de 21 de Diciembre de 2018 ha fijado el Salario Mínimo Interprofesional en los siguientes valores:
-         Salario Mínimo diario: 30,00€
-         Salario Mínimo mensual: 900,00€
-         Salario Mínimo anual: 12.600,00€ (14 pagas)
-         SMI Empleados de Hogar: 7,04€ por hora
-         SMI eventuales y temporeros: 42,62€ diarios
Estos valores representan un incremento del 22,3% respecto al pasado año 2018.
3. El Artículo 37 sobre convenios colectivos, que literalmente nos dice:

1. La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.
2. Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que puedan establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.

En este artículo la Constitución reconoce la negociación colectiva como un derecho fundamental, es decir, aquella negociación entre representantes de los trabajadores y de la patronal que tiene como resultado la aprobación de los diferentes convenios colectivos, además estos convenios colectivos tendrán fuerza vinculante, es decir obligarán a todas las partes.


A parte de estos artículos que se relacionan directamente con material laboral, en la Constitución encontraremos serie de derechos que también van a influir en las relaciones laborales como pueden ser el derecho a la igualdad y no discriminación, el derecho a la vida y a la integridad física y moral.



El Estatuto de los trabajadores

El Estatuto de los trabajadores en su última reforma aprobada por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, supone una garantía mínima para todo tipo de trabajadores, es decir es el contenido mínimo INDISPONIBLE e IRRENUNCIABLE para toda persona trabajadora.

Ningún Convenio Colectivo puede contradecirlo, así como  ningún contrato de trabajo.

Además las personas trabajadoras no podrán disponer de los derechos reconocidos por las disposiciones legales o convenios colectivos, esto se traduce en que aunque supuestamente quieran no pueden renunciarlas.

¿Qué trabajadores quedan dentro del ámbito de influencia del Estatuto de los trabajadores?

“(…)A los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena (..)” es decir NO para aquellas personas que son autónomas.

Y también se excluyen:

- Los funcionarios públicos

- los trabajos hechos por familiares excepto que se demuestre que realmente son trabajadores asalariados. Los familiares sobre los que recae esta duda son: el cónyuge, los descendientes (se incluye por adopción), ascendientes y parientes por consanguineidad o afinidad (parientes políticos o de sangre) hasta el 2º grado inclusive.



¿Dónde debemos acudir para saber que normas regulan las relaciones laborales?

1.     Normas legales y reglamentarias estatales

2.     Convenios colectivos

3.     Voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo

4.     Usos y costumbres locales y profesionales (por ejemplo el día de pago por costumbre es el día 10 de cada mes)

 

 

Condición más beneficiosa

Si alguna norma/contrato entra en conflicto con otra prevalece la condición más beneficiosa para la persona trabajadora, es decir si mi contrato de trabajo dice algo “peor” que el Estatuto de los Trabajadores, se mantendrá lo dicho por el ET y se ignorará lo establecido en el contrato.

DERECHOS LABORALES.
Los derechos básicos de las personas trabajadoras son:
1.     Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
2.     Libre sindicación.
3.     Negociación colectiva.
4.     Adopción de medidas de conflicto colectivo.
5.     Huelga.
6.     Reunión.
7.     Información, consulta y participación en la empresa.
En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
1.   A la ocupación efectiva.
2.   A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.
3.   A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.
a.    Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
4.     A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.
5.     Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
6.     A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
7.     Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
8.     A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
Principio del formulario
Deberes laborales.
1.     Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.
2.     Observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten.
3.     Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
4.     No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley.
5.     Contribuir a la mejora de la productividad.
6.    Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
De la representación colectiva.

Después de que la Constitución haya reconocido el derecho a la sindicación (en 1985 se creó la Ley Orgánica 11 de Libertad Sindical, que reconocía a todos los trabajadores el derecho a sindicarse libremente para la defensa de sus intereses económicos y sociales, tanto para trabajadores por cuenta ajena, como para funcionarios al servicio de las  Administraciones públicas (y como ya vimos excepto para los miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de carácter militar, así como tampoco Jueves, Magistrados y Fiscales mientras se hallen en activo),) el propio Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a la representación colectiva:

 

Representación colectiva
Es el derecho a la participación de los trabajadores en la empresa, a través de los delegados de personal y comités de empresa, sin perjuicio de otras formas de participación.

DELEGADOS DE PERSONAL: son representantes de los trabajadores en la empresa/centro de trabajo, que tengan entre +10 trabadores y menos de 50. Si tienen menos de 10 trabajadores pero más de 6 estos podrán decidir tener un delegado si así lo deciden.

¿Cómo se eligen a los delegados de personal? Por votación: sufragio libre, personal, secreto y directo.

-       Hasta 30 trabajadores: 1 delegado de personal

-       De 31 a 49: 3 delegados de personal


¿Cuáles son sus competencias? Las mismas que se establecen para los comités de empresa

Están obligados a llevar sigilo profesional

COMITÉS DE EMPRESA: es igualmente un órgano representativo de las personas trabajadoras en la empresa, pero de carácter colegiado, para cada empresa/centro de trabajo que tenga 50 o más trabajadores.

¿Cómo se cuenta el número de trabajadores? En las empresas que tengan en la misma provincia o diferentes provincias pero en municipios limítrofes dos o más centros de trabajo que unidos sumen 50 o más trabajadores, se podrá hacer un comité de empresa conjunto.

Hay convenios colectivos que permiten la existencia de comités intercentros (con un máximo de 13 miembros) además de la existencia de los propios comités de empresa por cada centro.

Derecho de información: el comité debe ser informado y consultado sobre todas las cuestiones que pueden afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y de la evolución del empleo en la misma.

Además trimestralmente deberán ser informados de:

-       La evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.

-       La situación económica de la empresa y la evolución probable de sus actividades, incluye las actuaciones medioambientales con repercusión directa en el empleo, sobre la producción y las ventas

-       La previsión de la persona empresaria de celebración de nuevos contratos (número, modalidades y tipos, incluidos a tiempo parcial, horas complementarios de los contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación)

-       Las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas.

-       Accidente de trabajo y enfermedades profesionales

-       Índices de siniestralidad

Anualmente deberán ser informados:

Seguiré publicando el manual, de todas formas sí quieres la versión pdf con ejercicios y más completa escríbeme

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